Im zweiten Teil von «Glück schlägt Geld» wollen wir insbesondere auf die Generationen Y und Z eingehen, da sie zukünftig den Grossteil der Mitarbeitenden stellen werden. Allgemein gelten sie als wesentlich wechselbereiter, was ihren Job angeht, als ihre Vorgänger aus der Generation X und zudem noch als schwer zufriedenzustellen. Das rührt vor allem auch daher, dass sie eine viel grössere Auswahl am Arbeitsmarkt haben und nicht mehr «dankbar» sein müssen, überhaupt einen Job zu bekommen. Das macht sie in einigen Punkten selbstverständlich wählerischer und die Erwartungen steigen. Doch was genau wollen die jungen Menschen?
Was wollen die Generationen Y und Z?
Kerstin Bund, Autorin des Buches «Glück schlägt Geld», zeigt sehr gut auf, was die neue Generation an Arbeitnehmenden tatsächlich will und wie ihre neue Arbeitswelt aussehen soll. Hier ein Auszug aus ihrem Buch, was die Generation Y tatsächlich von den Arbeitgebern erwartet:
- mehr Freiräume bei der Arbeit,
- Zeit für Familie und Freizeit,
- selbstbestimmt arbeiten,
- Spass und Selbstverwirklichung,
- regelmässiges Feedback,
- an Ergebnissen und nicht an Arbeitszeit gemessen werden,
- sich stetig weiterentwickeln,
- Sinn steht über Status,
- Glück ist wichtiger als Geld.
Diese Erwartungen bringen Führungskräfte oftmals an ihre Grenzen; standen doch früher viel Geld, eine steile Karriere und Ansehen im Unternehmen an den Spitzenpositionen der Erwartungen. Stichworte wie New Work, flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und Co. sind endgültig in der Realität angekommen. Die Führung in Unternehmen muss sich kritisch hinterfragen und neu ausrichten.
Weniger Status, mehr Selbststimmung – und das am besten ortsungebunden
Mit Status sind die neuen Generationen nicht mehr zu begeistern, zumindest nicht das Gros. Auch nicht mit schönen, grossartigen Büroräumlichkeiten. Weiter suchen Unternehmen inzwischen mehr oder weniger vergeblich jüngere Menschen, die eine Hundert-Prozent-Stelle anstreben. Zwischen 60- und 80%-Stellen bewegt sich die breite Masse. Natürlich muss man Geld verdienen, aber das geht doch besser gemeinsam. Das schafft neue Möglichkeiten, sich persönlich zu entwickeln und klassische Rollenmodelle privat wie beruflich aufzulösen. Selbstbestimmung ist dabei der wesentliche Gradmesser. Sie wollen keine Leader und Manager mehr, die ihnen sagen, wie und wann sie ihre Arbeit erledigen sollen – die jungen Arbeitnehmenden lassen sich gerne an Ergebnissen messen. Ob diese am späten Nachmittag, am Wochenende oder in der Nacht erreicht werden, da am Vormittag das Yoga- oder Fitnessprogramm fix eingeplant ist oder die Familienzeit stattfindet, mögen sie nicht diskutieren.
Ein weiteres Thema ist die Präsenzarbeit. Auch wir haben schöne Büros, offen eingerichtet in einem Holzgebäude, mit hohen Decken und Seesicht, damit wir ausreichend Platz für unsere Denk- und Kreativarbeit haben. Meine Generation glaubt, dass es kaum etwas Besseres gibt. Nur: Die jungen Arbeitnehmenden sehen das differenzierter. Warum sollen sie ins Büro kommen, wenn man in Co-Working-Spaces auf Gleichgesinnte trifft, eine andere Arbeitsatmosphäre vorfindet oder für die eine oder andere Arbeit in die örtliche Bibliothek oder Bildungsinstitution gehen kann? Wenn es dem Ergebnis hilft, dann spricht tatsächlich nichts dagegen. Das habe ich selbst schon festgestellt. Ich habe mich inzwischen damit abgefunden, dass ich selbst unsere Büroräumlichkeiten am meisten beanspruche. Es ist die Arbeitsatmosphäre, die mir am besten behagt. So individuell die Mitarbeitenden sind, so individuell sind die Ansprüche an die Arbeitsumgebung. All diese Faktoren spielen heute eine wichtige Rolle, wenn es darum geht, junge Menschen vom eigenen Unternehmen zu überzeugen. Ebenso ausschlaggebend ist zu erkennen, was diese intrinsisch motiviert.
Intrinsische Motivation: eine kurze Definition
Sehen wir uns zunächst noch einmal kurz an, was unter intrinsischer Motivation zu verstehen ist. Sie ist die innere, aus sich selbst entstehende Motivation eines jeden Menschen, die vor allem dann entsteht, wenn uns Tätigkeiten Spass machen, sinnvoll erscheinen, herausfordernd und interessant sind. Im Gegensatz dazu steht die extrinsische Motivation, die meist dann entsteht, wenn eine Belohnung winkt oder eine Bestrafung droht. Dabei schliessen sich intrinsische und extrinsische Motive nicht unbedingt aus. Ein Mitarbeitender kann z. B. seiner Arbeit sowohl aus Spass als auch aus dem Wunsch nach angemessener Bezahlung, Erfolg und Macht nachgehen. Entspricht die Arbeit allerdings in keinem Mass der intrinsischen Motivation eines Menschen, ist es sehr wahrscheinlich, dass dieser über kurz oder lang das Unternehmen verlässt.
Erkennen, was Mitarbeitende wirklich motiviert
Mitarbeitende, die eine intrinsische Motivation haben, verfügen über eine starke innere Antriebskraft. Sie haben ein hohes eigenes Engagement und nehmen auch Hürden in Kauf, um ihr Ziel zu erreichen. Sehr hilfreich in diesem Zusammenhang ist das Reiss Motivation Profile (RMP). Der amerikanische Psychologe Steven Reiss fand in seiner jahrzehntelangen Forschung heraus, dass allen menschlichen Verhaltensweisen 16 sogenannte Lebensmotive zugrunde liegen. Diese zeigen auf, was uns intrinsisch motiviert und welche Bedürfnisse wir haben. Zum Beispiel gibt es Menschen, die gerne Einfluss nehmen und andere wiederrum, die lieber geführt werden möchten. Dieses Profil hilft den Unternehmen zu erkennen, welche Bedürfnisse ihre Mitarbeitenden haben und wo sie ansetzen können, um diese wirklich zu motivieren. Ich selbst bin zertifizierter RMP Master und beantworte Ihnen gerne alle Fragen dazu.
Fazit: Die junge Generation kommt und Unternehmen müssen umdenken
Laut Bundesamt für Statistik war im Jahr 2021 die Generation X auf dem Arbeitsmarkt immer noch in der Mehrheit (35,9 %), Millennials (Y) stehen jedoch nicht weit entfernt (35,2 %). Auf die Babyboomer-Generation entfiel nur noch jede sechste Erwerbsperson (16,5 %) und bereits mehr als jede zehnte Erwerbsperson (11,7 %) gehörte der Generation Z an. Wie die Entwicklung weitergeht, kann sich jeder denken. Wer jetzt nicht verpassen möchte, junge Menschen für sein Unternehmen zu begeistern und dort zu halten, sollte im ersten Schritt bei der Führung ansetzen, denn wie heisst es so schön: Die Mitarbeitenden kommen wegen des Unternehmens, bleiben aufgrund der Aufgabe und gehen infolge schlechter Führung.
In meinem Buch: «Die neue Leadership-DNA: Prinzipien für einen radikalen Umbau der Führung» lesen Sie viele Impulse und Anregungen, wie Sie die Führung in Ihrem Unternehmen neu gestalten.
